奇異GE如何把人力,變人才?: 從不說「做得不錯」,明白指出「你還不會什麼、該學會什麼」的風格,奇異這樣讓你成為菁英
 
作者: 安聖司 
系列: Biz
書城編號: 976393

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出版社: 大是文化
出版日期: 2015/09
頁數: 272
ISBN: 9789865612061

商品簡介
  包括Google在內,美國公司想找高階主管,第一個念頭就是「去奇異找找看」!   待過奇異的人,為什麼會變成這麼強?   血汗?爆肝?不是奇異的做法,他們讓人出類拔萃的方法,很「實在」。   創立至今的120年歷史中,奇異總共只用了9位CEO,   每三十家道瓊指數企業中,就有四位CEO來自奇異,   業界有句話:出身奇異,身價奇異。   說到奇異(全名是通用電氣,簡稱GE),   多數人馬上就聯想到有「中子彈執行長」之稱的傑克‧威爾部A   他於奇異內部進行的組織再造,讓公司營業額成長至1,400多億美元,   改革績效至今全球無人能比擬。   但更令外界好奇的是,傑克‧威爾釣齯U執行長職位至今已快15年,   這家公司依然如此強大,成為道瓊工業指數創始以來唯一持續認列的成分股,   到底是甚麼樣的企業文化與用人制度,讓奇異一百年來一直這麼強?   本書作者安聖司原本任職於瑞銀投資銀行,  50歲時被獵人頭公司挖角到日本奇異資融公司擔任領導人,  一年半不到,更被拔擢為日本奇異股份有限公司董事長,  高齡被外資挖角的事蹟,曾被《日本經濟新聞》晚報大幅報導,  本書是他任職奇異十年期間關於選才、育才、用才的經驗分享,  告訴你,為什麼奇異可以將世界版圖跨足全球,把人力變人才。   ◎奇異要你「經得起質問、拿得出辦法」,就算你是賺錢部門也一樣:   ‧GE全球共有30萬名員工,但從最下到最上級的總裁CEO,卻只有三個層級。指令的貫徹超級有效率,怎麼辦到的?   ‧組織這麼扁平,升遷管道暢通嗎?這本書告訴你,奇異如何精準考核,讓人才迅速橫向移動,當上司認定某人足以獨當一面時,該員立刻能得到拔擢。   ‧賺錢的公司,就能在奇異穩穩做?不一定。拿不出前景的事業,利潤再高奇異照樣把你賣掉。   ◎光憑職權別想做事,請拿出領導力:   ‧被上司、同事與部屬考評為領導能力不夠的主管,職權再高,奇異也不會讓該主管在公司混下去!   ‧奇異主管不會含糊不清的告訴部屬「做得不錯」,而是明白告訴對方:「你這個地方不行,請改善。」讓員工成長。   ‧奇異要求員工要以「領導力」工作,而非當上主管才會受重用拿高薪。何謂領導力?奇異有嚴謹的定義標準。   ◎奇異能找出一個人的價耍性發揮   ‧考績不只看業績,就算你年資再久、業績再好,沒有成長價值,晉升機會就永遠與你擦肩而過──人的「成長價值」怎麼客觀評估?   ‧用人才九宮格,兩個座標軸,人才鑑定結果一目瞭然。   ‧「融合會議」、「躍級圓桌會議」,創造一個讓部屬毫無顧忌討論上司的環境。一次融合會議,比和主管喝20次以上的酒,更能聽到彼此心底的老實話。   ◎這裡不能搞派系,但你得建立班底   ‧在奇異搞派系的人,在奇異的考核方式下,絕對會被「公認」為成長價值很低的人,就算業績再好都會「建議」你離職。   ‧最特別的是,奇異是根據「主管你想培育誰」「別的部門有多少人是來自你的推舉栽培」來考核該主管的成長價值,所以人人都得有接班人計畫。   ‧培訓不是被強迫,而是至高榮譽:只有獲選者才能去威爾酗中艉W課。但,這個離崗培訓一次就是三星期,面對這麼久的空窗,你的班底得夠強才行。因此公司制定了一套可以讓權限轉讓的體制。   此外,奇異還有一套獨特的育才哲學:   ‧在奇異,人事部不是大內高手,更不是八卦中心。她們願意花三小時聽員工講述生活史,只為...
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