不管大企業或小公司，每隔一段時間都會有新血加入，為了幫助新人早點進入狀況，OJT絕對少不了。然而，不少主管將其視為苦差事，因為：
　　．自己都快忙不過來，還得撥時間指導下屬。
　　．薪水不一定會加，但隨時要做好擦屁股的心理準備。
　　．以為責任一肩扛就是好主管，搞到腰都快挺不起。

　　而下屬也不輕鬆，就算覺得很努力了，還是常常卡關：
　　．挑戰目標訂得這麼高，根本無法實現啊。
　　．依照主管的每一個指示做事，感覺綁手綁腳的。
　　．主管老是說「你自己看著辦」，有問題也不敢找他了。

　　其實，這都是因為不了解OJT的真正意涵─教與學互動，主管和下屬要一起成長！

　　“願意花心思栽培他人的人，自己的能力才會跟著提升。”---管理學之父 彼得杜拉克

　　現今的職場生態和從前大不同，過去一畢業就能待到退休的情形已不復見。隨著員工流動率愈來愈高，企業也逐漸忽略OJT這件事，導致主管與下屬之間互不理解、互相指責的狀況，成了一種惡性循環。然而，企業若想留住人才、傳承工作經驗、並得以永續經營，從根本上來看，重視OJT才是解決之道。

　　一般企業都以為，實施OJT受惠的只有下屬。錯了！只要做好OJT，誰都可以變成得意左右手，誰說主管不是最大贏家呢！身為OJT指導者的主管，得將培育人才當作自己的事，才能讓下屬透過「經驗學習」得到成長，也才能大幅提升自己的管理能力。以下用6階段說明，如何將OJT做到位，讓它的弁鉞o揮最大價值：

　　﹝階段1﹞設定目標
　　訂定目標是一門學問，過輕過重都不對。最好將目標訂在下屬現有能力的1.2～1.3倍，讓他覺得稍有難度，但努力一下就能達成。連自己都能感受到進步，就會提高挑戰意願，如此便可再從短期目標慢慢進階到中長期。

　　﹝階段2﹞擬訂計畫
　　當下屬做起事來很無力，甚至不知道工作有何意義時，主管必須讓他清楚該份工作的全貌，知道完成後會得到怎樣的能力，對自己的未來成長會更有概念。這樣一來不但能激發動力，也能讓他學會自主思考。

　　﹝階段3﹞實行計畫
　　工兵，主管就愈要勤於與下屬互動，因為保持良好溝通，永遠是工作時最重要的事。與其被動地等待下屬報告、商量，不如養成每天在固定時間找下屬說話的習慣，讓他感受到你的關心，也更容易掌握工作進度。

　　﹝階段4﹞解決問題
　　當遇到解決不了的問題或出錯時，尤其是新人，一定會緊張的方寸大亂。這時主管要做的第一件事，就是讓他知道自己絕不是孤軍奮戰，「心」的安慰力量比什麼都強大。然後再教他把交代不清的問題「可視化」，就能找到癥結點。

　　﹝階段5﹞檢討回顧
　　完成工作後，主管一定要要求下屬回頭檢討。當下屬表現好時，請即時開口讚美；表現不佳時，別急著大發雷霆，而要告知原因，用客觀事實責備他。 唯有讓他學會徹底自我檢討，才能把經驗化為成長的養分。

　　﹝階段 6﹞從中學習
　　一個人是否能有所成長，70％的原因取決於經驗。主管可分享自己的成巧M失敗經驗，重點在於讓下屬經過思考，消化吸收成自己的知識，就能活用在下一次的工作中。

　　此外，本書還要告訴你：
　　如何配合MVP原則，打動下屬的心
　　委任卻不放任的聰明授權5原則
　　引導下屬深入自省的4要點