一九九九年創立的阿里巴巴，在瞬息萬變的市場環境中，為什麼它能一次又一次度過像是金融海嘯等危機，並且讓集團不斷壯大、臻於成熟？當初跟隨馬雲創業的「十八羅漢」，為何至今仍固守在阿里巴巴集團裡，人才完全不流失？

　　在外人看來，或許以為阿里巴巴內部人才肯定天賦異稟，才能奠定集團的發展。其實，這一切與馬雲的選人、用人標準，不同於一般企業脫不了關係。本書將完整解讀阿里巴巴的人才管理戰略，不但能了解其體制框架，更精選高層管理者的談話，從內在精神深度了解整個體系的運作模式。書中詳細解讀馬雲的用人觀與阿里巴巴的人力資源管理體系，其獨到之處包括：

　　◎不適合阿里巴巴的人，就算再優秀也不錄用
　　馬雲早期也用過百大企業的經理人，但因為規模、資源等條件不同，他們帶來的方法完全不管用。後來，選人首重從能力到信念「適不適合」公司，找到「對」的員工才能發揮加乘效果。

　　◎要求新人到職，必須「忘掉」前公司
　　阿里巴巴規定新員工都要到總部參加培訓，忘掉前公司。老是搬出過去的做法，很難迅速融入公司文化，反而造成混亂，注定失敗，所以新員工必須讓腦袋歸零，接地氣後的戰力才是助力。

　　◎獨特的考評制度，業績只是其一，不認同企業價值觀仍會被淘汰
　　即使能力突出，若無法認同企業價值觀，阿里巴巴仍會淘汰他。因為這些人不接受公司共同的努力目標與方向，遇到困難時，就無法與公司一起迎接挑戰。

　　◎要求主管一對一培養出接班人，否則無法升官
　　馬雲認為主管如果找不到能替代自己的人，就是不會招人和用人，也永遠無法升職。為了避免人才短缺，各級主管必須培養接班人，當自己調職或升職後，才不會後繼無人。

　　◎恪守不向競爭對手挖角的信條
　　從競爭對手處挖來的人，或者短暫投入阿里巴巴的員工，有可能投機心態較重，所以馬雲排斥挖角一事，也因此正面激勵那些從不見異思遷的員工，而且關鍵職位上的人心十分穩定。

　　◎用「人才梯隊」打造不倒的團隊
　　阿里巴巴重視人才的培養，內部透過輪職，把主管訓練成通才，讓人才梯隊愈來愈壯大。即使快速擴展業務或有人離職，也能快速填補缺口，保持團隊的高效率。

　　■阿里巴巴如何把「思維」化為「制度」

　　許多人都同意，公司競爭力來自於「人」。本書除了深入揭露馬雲的用人思維，更重要的是詳細說明這樣的「思維」，如何落實成「制度」，讓人才的能力發揮，使得十八個人的小公司，迅速成長為中國五百強企業，書中精采內容包含：

　　‧阿里巴巴的用人策略，是怎麼演變發展成熟的？（書中也揭露許多曾經失敗的經驗）
　　‧什麼樣的留才know-how，讓草創時期的十八羅漢，至今全都仍在崗位上？
　　‧業績目標容易評估，但價值觀的目標，究竟是運用怎樣的制度來鞏固？
　　‧阿里巴巴期待新人三個月內融入公司文化，人資部門與主管如何達成這使命？
　　‧阿里巴巴有個特殊傳統，新人一定要學會倒立，這又是為什麼？背後管理意義何在？
　　‧馬雲也用股票激勵員工，但背後的想法異於一般企業主，他的思維又是什麼？
　　‧為了保持人力品質，阿里巴巴有殺掉「野狗」，淘汰「小白兔」的制度，詳情如何？
　　‧書中還公開阿里巴巴內部考評制度，讓外界一窺馬雲人力管理工具的樣貌？

本書特色

　　1. 從阿里巴巴草創至壯大時期，詳細解讀該集團與時俱進的人力管理模式。

　　2. 從選人、育才、培養團隊，說明層次井然，分析徹底。

　　3. 不只人力資源管理，還包括企業價值觀、使命與願景的建立，提供高層主管與領導者一個全方位的企業管理書。

名人推薦

　　丁菱娟／世紀奧美公關創辦人、方植永／企業人才培育講師、謝文憲／知名講師、作家、主持人

　　「文化與價值觀，這兩個詞句不斷出現於本書之中，反覆提示著人力資源管理未來的方向和主軸。再完善的制度、規範、流程或管理，都不如一個能真正帶動人心的精神與理念；績效再高的公司，沒了靈魂也只是個空殼。人，是企業最重要的資產，吸引不到任何的人才，也不可能成為撼動世界的企業。」──方植永（企業人才培育講師）