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超人氣「員工潛力」開發教練，教你用OJT培育員工，
不必教育訓練也能快速打造團隊即戰力！
．太忙碌沒空教員工，工作越積越多不知道該怎麼辦？
．員工懂很多，但就是不懂公司規矩？
．好不容易教到會，結果馬上就離職？
這時，你可以用OJT來幫助員工進入狀況！
◎你的公司是否也面對以下難題……
後疫情時代，各企業人力緊縮，徵才需求也創下去年同期新低。
在這種情況下，企業徵才更需要「徵人徵在刀口上」！
適逢畢業季，身為主管或人資的你，是否正在煩惱……
．想聘用新鮮人，卻怕沒有時間教？
．跳槽、轉職的優秀人才，該如何讓他們成為即戰力？
這些煩惱，只要運用「OJT」就有解！
◎OJT是什麼？有什麼樣的好處？
日本二戰名將山本五十六曾說過以下名言，其中就包含了OJT的基本概念。
「做給他看，說給他聽，讓他嘗試，給予讚美，就能打動人心。
跟他溝通，聽他說話，對他認同，交託任務，就能讓人成長。
對他做的事以感謝的態度關注，加以信任，就會讓人拿出成果。」
☆OJT是……
OJT是在事先訂立計畫與目標的基礎上，透過現場的工作提升部屬能力的指導法。特點在於具體工作中，雙方一邊示範講解、一邊實踐學習。
當部屬有問題時可以當場詢問、補充、糾正，並能在過程中發現以往工作操作中的不足、不合理之處，共同改善。
☆運用OJT，能帶給主管以下好處：
好處1合宜帶領——依每個部屬的狀況，做最適當的指導。
好處2現學現用——現場指導，馬上將指導的內容活用在工作上，不會中斷工作。
好處3立即修正——可透過確認指導效果，隨時修改「工作分配」及「提出指令的方式」。
好處4溝通順暢——上司與部屬之間的溝通變得更圓滑，打造良好的人際關係和團隊氣氛。
◎面對工作幹勁與能力各不相同的員工，主管該如何評鑑與帶領？
根據二：六：二法則，公司裡優秀的人占兩成，能力平平的中間層占六成，工作做不來的人占兩成。
身為主管，平日工作也很忙碌，該如何鑑別出不同員工的表現，並加以管理呢？
☆每週一行簡單紀錄，就能看出員工表現，妥善做好評估！
據調查，許多主管都苦於「人事評鑑」這項工作，因為平日工作忙碌，有時實在難以確實做好這項工作。
作者建議，這時可以每週一次，將自己對每個部屬的想法各以一行字記下。每個星期寫一行，一年就有五十二行。一年後加以回顧時，就能注意到各種訊號或轉變，例如：「雖然這名部屬在四月時犯過這樣的錯，但在八月時就懂得在同樣的狀況下避免失敗了」。
有了這些筆記做為根據，主管便能做好人事評估。
☆運用不同方式來管理不同能力的員工，不管能力好壞都能帶得動！
．對於吊車尾的兩成員工，應該扮演嚮導的角色，親自示範並講解答案。
．中間六成的員工，則要充分運用OJT的技巧來引導出他們潛在的能力。
．最優秀的兩成員工，主管要擔任教練，從旁見證他們的成長。
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作者
松下直子
人事顧問，社會保險代理人。
Office An股份公司代表董事，Office An社保代理人代表，AZ聯合事務所主持人。從神戶大學畢業後，就進入江崎固力果股份公司上班。擔任過開拓新客戶的業務人員、負責報導的宣傳人員及人事勞務人員。她在人事部門當中廣泛從事人事業務，包括錄用、培訓、人事制度設計運用及勞務管理。現在以社會保險代理人和人事顧問的身分支援顧問單位，配合各個企業的實際情況，建立制度誘發員工的潛在能力，成效獲得公認。另外，每年還有兩百件來自民間企業和自治團體的研修和研討會委託案。
譯者簡介
李友君
日文專職譯者，譯作領域以實用書籍和科普短文為主。期盼能夠透過一己之力，讓更多人體會到學問的奧妙之處。
譯有《員工廢，是你管太多！》、《基本面一哥教你財報分析課》、《用數字做決策的思考術》、《企業改造》、《科學素養》等書。
目錄
前言 主管培育員工的四大難題，該如何克服？
第1章 用OJT，輕鬆打造員工即戰力！
OJT打動部屬的十個祕訣
用OJD，激發部屬潛在的能力
掌握四個要素，讓部屬具備「對的時候做對的事」的能力
評估部屬前，要先設立恰當的基準
確保部屬了解工作上所有「不可或缺的知識」
學習健美員的肌肉訓練方式，來開發部屬的能力
評估部屬年度成果很困難嗎？做好「成長紀錄週記」就能一眼看出成長
評估時切記直截了當，不要「語帶保留」
五步驟共同設定具體目標，就能改善工作成果
第2章 培育部屬最重要的事：擬定計畫
運用「指出優點」的寬容態度，幫助部屬拿出成長的勇氣
先設定好部屬的「成長藍圖」，有助於了解升職所需
明確列出工作的優先順序與時間分配
成見會阻礙成長，因此要透過溝通來摒除成見
第一階段的方針① 從頭解說所有規則的原因
第一階段的方針② 將工作的流程拆解成細項來管理進度
第一階段的方針③ 讓部屬了解組織的各種獎懲規定
專欄① 上司與部屬的溝通代溝
第3章 用對溝通方式，才能打造良好團隊氣氛
第二階段的方針① 盡可能創造頻繁的互動機會
第二階段的方針② 了解每個人的互動需求習慣不同
第二階段的方針③ 藉由妥善的互動來創造互信
第三階段的方針① 了解什麼是報聯商
第三階段的方針② 用正確的回饋來激勵部屬的報聯商
第三階段的方針③ 遇到問題時，要透過共同腦力激盪來發揮創意
第三階段的方針④ 妥善運用五類研修技巧，來補充OJT的不足
組織願景要落實分享給部屬，才能打造高認同感的職場
部屬參加研修時，就用這兩張小卡來追蹤學習功效
第4章 部屬讓人頭痛怎麼辦？用這兩種方法就有解
光是學習技巧還不夠，重點在於衡量「時機」與「目的」
培訓否定他人型部屬，要先學會冷靜傾聽
指導否定自我型部屬，從讓他累積成就感開始
培訓問題部屬請小心！千萬別演變成職權騷擾
專欄② 針對不同層次的員工，要用不同的方式引導
第5章 一流主管這樣做，就能培育出一流人才！
想協助部屬達到生活與工作平衡，要先了解他如何看待工作
個人生涯的八成取決於非預期事件，因此……
解決部屬問題的啟示，潛藏在他過去的記憶中
當部屬出現變化的徵兆時，要記得出聲關懷
自律型上司會培養自律型員工
部屬培訓能造就出超越上司的人才
序／導讀
前言
主管培育員工的四大難題，該如何克服？
我目前為止以人事顧問的身分支援許多顧問單位，每年舉辦兩百件以上人才培訓方面的研修。
從這份經驗中可以說明一件事。那就是上司若培訓不出比自己還能幹的部屬，組織就會逐年衰退。培訓部屬不是製造自己的分身，而是培養超越自己的人才。
話雖如此，但是組織在培養人才之前，就會先遇到「懂得培養人才之人」不夠的狀況（參照下圖），所以培訓部屬絕非易事。
另外，培訓部屬是件花時間的事。就算上司今天教了什麼，也不保證從明天開始部屬就會做。
再加上職場環境變動很大，如今工作型態和產業結構有所改變，就算說要「看著上司的背影成長」，也是與時代脫節。
再怎麼說，培訓部屬也沒有手冊可看。這就代表沒有絕對的方法保證部屬會成長。部屬是培育的對象，統統都是擁有個性的血肉之軀。假如有十個部屬，就應該會有十種培訓部屬的方法。
那麼，列出這些培訓部屬的困難之處，就表示想要放棄培訓部屬嗎？不，正因為如此，才會讓人覺得懂得妥善培訓部屬，是許多組織需要的寶貴能力吧？
這本書是為了協助後者而寫。假如能夠幫助你成為無可取代的上司，則是我的榮幸。
另外，這本書當中還會添加OJD（在職發展，參照開卷跨頁）的介紹，號稱新OJT。
圖■培訓人才的問題排行榜
指導人才不足
沒有時間培訓人才
就算培訓人才也會辭職
吸引不了可造之材
沒有多餘的金錢進行培訓
沒有適當的教育訓練機構
不懂培訓人才的方法
頻繁進行技術革新與變更業務，培訓人才是白費工夫
其他出處：厚生勞動省《平成27年度能力開發基本調查》平成28年（西元2016年）3月
二○一七年四月 松下直子
