行為科學管理大師石田淳的最新力作！
一流主管都在運用的管理心法！
領導不需要魅力和天賦，只要掌握「行為」，
不必做牛做馬，帶出夢想、衝出績效！
你是否常苦於部屬不成才，不曉得要如何培育人才？員工無法獨立作業，得在身邊耳提面命？想強化部屬行動力、創造高績效，但成員總是動不起來？
又或是第一次當主管，員工沒有把你放在眼裡？交代的事被搞砸，導致自己挑燈夜戰、重新來過？
你可能認為自己「不擅長培養員工」、「沒有領導魅力天賦」，但並不是因為你能力不足或是做得不好，只是因為還沒掌握培育部屬的正確方法。其實這是很自然正常的過程，這可能是因為沒人敎你，或你也不知道從何學習。
同樣的，你的部屬也是如此。部屬並非都是無能、缺乏動力、溝通困難或性格不合，而是極大可能他們不知道如何把工作做好的正確方法。
《不懂帶團隊，你就自己幹到死》足以弭平這些遺憾，由日本行為科學管理大師石田淳，用行為科學告訴你領導的訣竅，提供各種解決問題的具體方法。這一套帶人的技術，放棄帶人就要帶心的迷思，只要你懂得善用行為科學管理，將焦點放在人的「行為」，無論是交代部屬做事、帶領團隊成員、與同事夥伴共同合作，都能讓你優雅又有效率的使人人成為得力助手、朽木變將才、創造團隊高績效！
圖解式 史上最激勵領導力
40個「行為科學管理法」，教你輕鬆帶團隊、聰明當主管！
40則情境場景VS. 40個領導部屬的關鍵技巧
每篇文章結尾皆有圖解，「文字+圖像」有效協助讀者快速掌握要點。以科學方式深入探討如何精確的運用行為管理，如：ABC模式→好的結果引發正確行為、MORS具體性法則、 二八定律→提升團隊80%人的工作能力……
【情境1】對於沒有幹勁的部屬，如何激發他的工作動力？
錯誤觀念→對他說：「拿出幹勁！加油！你一定可以！」
正確做法→修正部屬行為，使其採取正確行為。
【情境2】公司員工離職率高，人員流動率大
錯誤觀念→跟部屬搏感情，找員工喝酒應酬。
正確做法→了解部屬價值觀，一週2-3次，每次5分鐘簡單話家常，
一個月一次1對1的深談，傾聽部屬心聲。
【情境3】如何培養會做事的部屬，讓表現平庸的員工進步？
錯誤觀念→大力讚賞優秀人才，企圖激發其他員工仿效。
正確做法→給平庸員工磨練機會，並建立不論「何時、何人、何地」來做，都能獲得相同效果的工作機制。
行為科學管理大師石田淳，要教你——
▶ ▶ 團隊成員的性格和價值觀難以矯正，改變行為才是王道
▶ ▶ 越複雜的工作越要用具體指令，才能有效降低犯錯風險
▶ ▶ 傳授做法還不夠，更要教導「持續下去的方法」
▶ ▶ 稱讚好行為應把握黃金60秒，有助於培養「會做事的員工」
▶ ▶ 重要的事別只交給表現亮眼的人，也要給平庸成員磨練機會
▶ ▶ 複製高績效成員的成功經驗，使低效者行為導向「精確化」
▶ ▶ 用共通語言下指令，確保任何人聽到指令都能執行相同動作
▶ ▶ 著重「行為」而非「結果」，避免心理傷害或情緒化管理作者
石田淳 Jun Ishida
● 社團法人行為科學管理研究所所長
● 株式會社WILL PM International 創辦人
兼執行長
● 日經商業出版首席講師
● 美國行為分析學會會員
● 日本行為分析學會會員
● 日本「行為科學管理」研究大師
● 曾赴美國學習行為分析學和行為心理學，在企業界創造出亮眼成績，作者便將這套方法稱為「行為科學管理」，有效協助領導者精進管理技巧、促進職場工作者自我成長、提升團隊績效，深受業界歡迎。到目前為止，已指導超過600家公司和上萬名上班族，其「著重行為指導、具高度重現性」的特點，不僅適用於培育人才、提高團隊績效，在教育和運動領域也展現絕佳成果。
● 代表著作：
《不懂帶人，你就自己做到死！》
《不懂帶團隊，那就大家一起死！》
《不用翻白眼，也能搞定職場天兵》
《這樣下指令，軟爛部屬變能幹》
目錄
【前言】無法改變部屬的性格，但可以改變他的行為
第1章 運用「行為科學」， 創造高績效團隊
01 改變部屬的行為，讓庸才變將才 16
成果與績效是由「正確的行為」累積而成
02 好的結果使人持續相同的「行動」 20
沒有人想做白工，員工會複製對自己有益的行為
03 主管的方向不明確，部屬肯定跟著迷路 24
員工不是做不來？還是聽不懂？具體性法則是帶團隊的最高指導原則
04 人是會依據結果來決定是否要重複該項行為 28
領導者的任務就是引導員工達成高績效的目標
05 溝通與聆聽，為「策略」與「執行」搭起橋樑
強化「員工黏著度」，是減少員工出走的訣竅 32
06 溝通不是拉近距離，而是提升團隊績效 36
營造良好的工作氛圍，將心比心、換位思考，卸下工作的外衣
07 「精神薪資」彌補「物質薪資」，才能留住人才 40
人才流失，因為你不尊重他們的時間
08 不懂讚美，你就自己做到死 44
讚美「功勞」還不夠，還要看見「苦勞」
09 這樣帶人，讓廢才變人才，豬隊友變神團隊 48
建立不論「何時、何人、何地」來做，皆能獲得相同結果的工作機制
【行為專欄講座】成為好領導，就要這樣做1 52
好的領導者，要有被員工討厭的勇氣
第2章 打造將之基因，成為公司核心競爭力
10 懂得幹法、做法，「不加班」才有可能 56
績效達不到是因為「不懂工作方法」和「不知如何持續」
11 是員工不會做，還是你不會敎？ 60
將指令拆解，化為具體的執行步驟
12 成功者學習別人的經驗，一般人學習自己的經驗 64
複製高績效組織成功病毒
13 製作編寫清單SOP，寫下鉅細靡遺的步驟 68
有重點、夠具體、易執行，建立你的工作清單
14 讓員工「逐步」克服不擅長的事 72
別弄髒你的履歷表，能累積經驗與成就感才是真資歷
15 「獎賞」能讓好的行為持續下去 76
適時的「獎賞」，員工更有幹勁
16 結果若能帶來好處，就會有重複性行為 80
正面的、立即的、確實的結果，有助於行為的持續性
17 工作成果來自於「正確行為」的累積 84
「對的環境、給予獎賞、降低難度」，便可持續好行為
18 不必高成本，也有高士氣 88
主管的認同與讚美，是領導的重要關鍵
19 「量化」員工貢獻度，破除管理盲點 92
運用具體性法則，針對「做過的事」做評價
20 績效管理革命，把員工變人才 96
以「工作的質量、花費的時間成本」為基礎進行評核
21 無法清楚傳達指示，就當不了優秀的主管 100
比起「實績」，主管更須有「將行為轉化為語言」的能力
22 用「具體的語言」傳達，能幫助員工快速上手 104
語意模糊不清的指令，10 個人做就可能有10 種不同結果
23 目標數據化，寫下執行項目 108
使用「共同的語言」下達指令，有助達到「共同的結果」
24 比起優先順序，更應重視「劣後順序」 112
除了指示「要做」的事，也要告知「不做也可以的事」
【行為專欄講座】成為好領導，就要這樣做2 116
拋開「主觀意識」的偏見
第3章 讓部屬動起來的方法
25 讚美和利誘，有時比脅迫威嚇來得有效 120
主管扮黑臉和扮白臉，管理成效大不同
26 照顧好你的員工，把員工當人看而非螺絲釘 124
成功的體驗，能為員工創造無數個成功循環
27 關鍵60秒，讚美對方真正價值 128
稱讚部屬的良好行為要「當場且立即」進行
28 有「認同感」才會「心服口服」，用「心」做事 132
經常獲得肯定是提升歸屬感的有效途徑
29 比口頭稱讚更有效的獎勵方法 136
用蓋章集點取代口頭稱讚，好表現換來好回饋
30 員工需要即時回饋系統和在乎員工的主管 140
公司內部專用代幣，能立即發揮獎勵的效果
31 感謝卡能讓「稱讚的文化」深植人心 144
寫下日常中的感謝，並且傳遞出去
32 責備部屬是為了減少錯誤及無用的行為 148
責備和稱讚都要聚焦在「行為」，說出「該說的話」
33 光喊口號會讓員工像無頭蒼蠅，徒勞無功 152
主管的「專業」不等於員工的「專業」
34 針對部屬的現狀，給予具體的「行為指示」 156
讓員工取得「認知」共識，而「責備」行為須小心謹慎
【行為專欄講座】成為好領導，就要這樣做3 160
「讚美部屬」是領導者的重要任務
第4章 領導與管理實戰
35 好的員工常有，好的管理者不常有 164
沒有無能的員工，只有平庸的領導
36 惡劣的主管，讓員工漫不經心 168
理性因素進入組織，感性因素離開組織
37「揠苗助長」是職場上的大忌 172
對於害怕失敗的員工，讓他從小地方累積成功經驗
38 這樣說話，員工才聽得進去 176
務必遵守「稱讚4件事之後，再責備1件事」的規律
39 溝通可以透過平日無目的性的聊天開始 180
製作自我介紹的條列式清單，並從中尋找話題
40 把工作「做完」≠「做好」 184
夢想是成長的動力，逐夢須從「大處著眼，小處著手」
41 反問部屬想法與意見，會讓他不知所措 188
提供具體對策，給予明確答案才不會做白工
