主管這樣說,下屬一定做得到:「換句話說」,讓下屬聽得懂,還能做更好的39個高效帶人話術
 
作者: 吉田幸弘 
出版社: 商周
書城編號: 24472108

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出版日期: 2022/05
頁數: 224
ISBN-10: 626318244X
ISBN-13: 9786263182448
 

 
商品簡介
 


徹底解決主管對下屬「有說沒有到」的溝通痛點!

「說話」很重要,但也不是有說就好。
指導30,000名管理階層經驗的專家,彙整出的高效帶人話術!

現代主管會擔心「下屬可能會辭職」、「覺得我對他職權騷擾」、「這樣講會不會傷他的心」,因而不敢說,也不敢提醒下屬哪裡做不好。
本書彙整常見的39種問題下屬,一一提出改善及應對方法。

一句話可以是「武器」,也可以是「凶器」。
好的一句話可以提振下屬士氣,加速成長。
反之,因為一句話破壞雙方信賴關係的例子,也不勝枚舉。

第一章針對「工作慢吞吞」的下屬;
第二章針對「錯誤百出」的下屬;
第三章針對「停止工作」的下屬,說明改善對策。
→只要改善這三大問題,幾乎就已經解決了領導人有關下屬的煩惱。
第四章針對「現在的下屬」;
第五章針對「重視休假的下屬」,說明和這類下屬相處的方法。
→這兩章是近年來最常聽到領導人抱怨的問題。

一樣的內容,不一樣的「說話方式」會帶來不一樣的結果。
站在領導人的立場,就會覺得怎麼會有這種誤解:
「明明我是為他好,他卻覺得我說話很難聽。」
「我只是提醒他一下,他卻覺得被我嚴厲叱責了。」
因此,「說話」前先客觀模擬自己的話會給對方帶來什麼樣的影響,如此一來,對於指導下屬、業務聯繫、改善職場溝通等,將有莫大助益。

▷愛拖延的下屬說得頭頭是道,但光說不練,實在很傷腦筋
與其由領導人決定╳「希望你○日前開始動手」
不如問下屬○「你什麼時候要開始?」讓下屬自行決定。
→因為有「行動宣示效果」,一個人用言語或文章公開自己的想法後,他就會有守護這種想法到最後的傾向。

▷下屬的社群網站PO文可能帶給公司負面影響?
直接告訴下屬╳「不要在社群網站上說壞話」,可能會讓下屬覺得公司在監控私人生活。
用對方容易說出真心話的方式提問:「需要加班到這麼晚的原因是什麼呢?○我們一起來想想有沒有方法改善。你有沒有什麼想法,什麼想法都可以。」
→社群網站是突顯下屬不滿的照妖鏡。只要消除不滿,負面PO文自然消失。

 

作者

吉田幸弘


Refresh Communications公司代表
溝通設計師、人材培育顧問、主管教練

成城大學畢業後先進入大型旅行社工作,後轉換跑道至學校就職。一年開發七十家以上新客戶,晉升為公關主管,卻因「只會罵人的差勁溝通」讓團隊分崩離析,最後不得不離職,進入外商公司。在新公司也無法和同事好好溝通,甚至被降職,差點又要被開除。之後在轉調部門向上司學到「說話」的重要性,活用有重點又簡潔明暸的傳達方法,戲劇性地大幅提升業績。連續五個月業績居冠,再次升任經理。
活用教練手法「肯定下屬的管理」,及以中國經典為基礎的「提升抗壓性的方法」,將離職率降至十分之一,營收也持續比上年度增加20%,連續三年獲選為MVP。同時也以顧問身分活躍在公司外部,因客戶數量增加,於二○一一年一月獨立創業。
目前主要針對人材培育、團隊建立、營收改善方法,為經營者、中間管理階級提供諮詢顧問,累計學員超過三萬名。主辦「管理階級研習」、「強化營業力講座」、「以讚美、責備、傳達為基本之溝通講座」、「提升幹勁講座」、「以憤怒管理理論為基礎的感情管理講座」、「提升上司綜合能力之上司塾」等。

譯者簡介

李貞慧


臺大工商管理學系畢業,日本國立九州大學經濟學碩士,取得中國生產力中心第十屆中日同步口譯人才培訓研習班結業證書。
擅長中日對譯,目前專職從事金融商業、醫學、核能、光電、機械設備、電機工程、美容等口筆譯工作。

 

目錄

前言
好的領導人會說話
領導人也苦於環境變化
領導人的一句話是下屬成長的觸媒

第一章 領導人的說話藝術──工作慢吞吞的下屬
▷不讓下屬加班,結果工作做不完。未能解決根本問題
01如何補回落後的進度才是關鍵
▷下屬的工作順序很奇怪,無法改變被截止日追著跑的狀況嗎?
02以「成果」與「實現程度」為基準,不把重要工作留到最後
▷下屬重視工作品質當然是好事,可是有沒有幹勁不變,時間卻縮短的方法?
03找出不必要的工作,縮短思考時間,限制時間
▷再早一點來報告就好了說……
04為減少退件重做的麻煩,讓報告變成積極正向的工作
▷希望無事不問,窮擔心的下屬能獨當一面
05加強判斷力,培養自行思考後行動的下屬
▷改變嘴上說好卻不行動的下屬想法
06不是改變他的想法讓他行動,而是讓他行動後進而改變想法
▷努力卻做不出成果的下屬,該怎麼辦?
07讓他覺得自己是有能力的人,促進改善
▷愛拖延的下屬說得頭頭是道,但光說不練,實在很傷腦筋
08說「什麼時候要開始?」比「什麼時候交」有效
▷老說「時間不夠」,不聽我說
09定下「什麼都不做」的時間,改變工作方式

第二章 領導人的說話藝術──錯誤百出的下屬
▷老犯相同錯誤的下屬,怎麼說才能讓他改善?
10改成好像錯在領導人一樣的問法
▷我以為他工作量太大也做了調整,但他還是錯誤連連
11斷定超出負荷前,先懷疑工作方式
▷下屬老犯低級錯誤,想防患未然
12減少低級錯誤,提醒運動最有效
▷以零客訴為小組目標,結果反而犯大錯
13以排除客訴為目標,會形成隱瞞體質
▷如何讓只想維持現狀,沒有野心的下屬動起來?
14告訴他「不積極挑戰,考績會變差」
▷下屬跟我離心了,我錯在哪?
15需要道歉的案子在擔心顧客前,要先安慰下屬
▷沒有成果的領導人可以叱責下屬嗎?我好為難
16再次確認員工與領導人各自的職責

第三章 領導人的說話藝術──停止工作的下屬
▷他明明說「沒問題」,結果問題大了……下屬不肯說真話時該怎麼辦?
17想問出下屬真心話時,要先提高心理安全感
▷明明老實告訴他「因為是你我才敢放心交辦」,下屬卻擔心風險而拒絕
18要改變面對工作時的態度,只要減少他的擔心即可
▷現在的工作表現不好。我想派他去做其他業務,他會不會因此辭職?
19找出並活用下屬長處,明確告知目前的問題所在
▷我和下屬關係不好,很難叫他做事
20分配工作時不要「命令」,改成「商量」
▷內心脆弱心情低落的下屬,我不知該如何跟他說話
21用「繼續、改善、挑戰」讓他立刻振作起來
▷不同的下屬溝通量也不同,我很擔心幾乎不來商量的下屬心裡到底怎麼想
22對很少交談的下屬更要打招呼
▷常被年長的下屬扯後腿,實在很頭大
23讓年長下屬覺得受到仰仗,搖身一變成為大戰力
▷為了不聽話的下屬傷透腦筋
24指出終點方向,想辦法讓他找出答案
▷未經領導人許可擅自行動,結果失敗,可以罵他嗎?
25傳達「遺憾」「傷心」的心情,讓他覺得自己做錯事了
▷要讓下屬更積極主動,該怎麼做才好?
26由支配型領導人轉型成支援型領導人
▷老覺得自己被強迫做事的下屬,表現一直不好
27下屬自發性行動的三要素

第四章 領導人的說話藝術──現今的下屬
▷下屬的社群網站PO文可能帶給公司負面影響?
28如果下屬的社群網站負面PO文多,就是危險信號?
▷告訴他要改善,口頭說「知道了」,卻根本沒聽進去
29對聽不得否定的下屬,要先「稱讚」再建議
▷希望七早八早就放棄的下屬能堅持到最後!
30用只要努力就能達成的目標,讓下屬堅持到最後
▷抗壓性低,一點點挫折就告假的下屬
31常因挫折而告假的下屬,改正他放大思考的習慣
▷希望下屬行動時考慮到團隊多於自己
32讓他的觀點由別人的事變成自己的事
▷希望不好意思拒絕別人的下屬不再「不敢拒絕」
33工作老是集中在他身上,要教他「拒絕方法」而非「拒絕」的勇氣
▷希望開會時不發言的下屬能積極投入
34對於太會忖度的下屬,不要求正確解答
▷如何培育次世代領導人?
35培育人材的關鍵就是讓下屬指導

第五章 領導人的說話藝術──重視休假的下屬
▷不知如何分配工作給十分在意縮短工時的下屬
36只要提高生產力,什麼都不用擔心
▷下屬請產假前應做什麼準備?
37下屬報告懷孕時,不要立刻說明制度
▷男性下屬請育嬰假前應該做什麼準備?
38准假前先問問他擔心的事
▷下屬請長假前應該做什麼準備?
39休假時是整理工作的機會,把它當成改善業務的機會

結語

 

試閱

前言

好的領導人會說話
明明告訴下屬「你要痛定思痛」,他卻依然故我。
明明告訴下屬「以團隊為重的行動才能獲得好評」,他還是只做自己的事。
明明給了下屬建議……
「我想的和他聽到的好像不一樣。」
「怎麼說都改不了。」
「我的意思是叫他這樣做,結果他卻那樣做,實在讓人頭痛。」
你是否也有過這樣的經驗?

「有說沒有到」是很常見的溝通問題。
現在我為經營者、管理階層舉辦下屬培育、領導力、團隊建立等相關研習與演講,一年超過一百場,參加者來自大企業、商業團體、政府機關,人數超過三萬人。
我自己也在研習與提供諮詢顧問服務時,看過許多領導人因不知怎麼跟下屬說話而煩惱不已。
一句話可以是「武器」,也可以是「凶器」。
好的一句話可以提振下屬士氣,加速成長。
反之,因為一句話破壞雙方信賴關係的例子,也不勝枚舉。
再加上隨著新冠疫情蔓延,全世界都很關注各國與各行各業領導人的發言。
有些領導人說話有條有理,讓人信服,也有些領導人總是含糊其辭,很多人應該都發現「說話」的重要性了吧。

這本書要傳達的理念,就是下屬會跟著「說話」可以打動人心的領導人。
一句話可以看出領導力高低,這種說法並不誇張,領導人必須磨練「說話」的藝術。
雖然「說話」很重要,卻也不是有說就好。
一樣的內容,不一樣的「說話方式」會帶來不一樣的結果。
站在領導人的立場,就會覺得怎麼會有這種誤解:
「明明我是為他好,他卻覺得我說話很難聽。」
「我只是提醒他一下,他卻覺得被我嚴厲叱責了。」
因此,「說話」前必須先客觀模擬自己的話會給對方帶來什麼樣的影響。

領導人也苦於環境變化
在瞬息萬變的環境中,事業模式的壽命縮短,短時間內就必須做出成果。
新人進入公司後,短期間內不可能成為戰力。過去大家都能容忍這種狀況,但現在的企業已經沒有這麼做的本錢。
現在是必須儘快端出成果的時代,短期間內就必須有成果。
再加上政府推行工作方式改革,領導人也必須在短期間內完成工作。然而工作量不減反增,領導人校長兼撞鐘,自己的工作也不能分給下屬負擔,時間越來越不夠用,責任也越來越重。
另外,領導人還必須面對權力騷擾的問題,「○○騷擾」已經是常見的新聞。
以前可以,現在不行,行與不行的界線模糊不清,領導人變得必須十分小心地照顧下屬情緒。
在這種環境下,到底要如何跟下屬說話才能讓他們了解,並採取適當的行動,就變成領導人的一大難題。

領導人的一句話是下屬成長的觸媒
我常常強調,領導人的幸福就是組織成員的幸福。
領導人的工作很辛苦,責任也越來越重。但這也是能左右組織,極具有價值的工作。
請務必用自己的話培育下屬,讓下屬和團隊都能幸福。
比起磨練商業技巧、想方設法活用制度架構,領導人的一句話更能讓下屬充滿勇氣,拿出幹勁,是下屬成長的觸媒。
好的領導人手下一定有好的下屬。

本書共三十九節,每一節提到的「領導人煩惱」,都是精選自實際案例。
第一章針對「工作慢吞吞」的下屬,第二章針對「錯誤百出」的下屬,第三章針對「停止工作」的下屬,說明改善對策。
這三章提到的「慢吞吞」、「錯誤百出」、「停止」三大問題,同時也是大多數領導人的煩惱。只要能改善此三大問題,幾乎可說就已經解決了領導人有關下屬的煩惱。
第四章針對「現今的下屬」,第五章針對「重視休假的下屬」,說明和這種下屬相處的方法。這兩章的內容也是近年來我和領導人交流時常聽到的問題。
想知道各主題內容的讀者,可以先參閱整合「領導人煩惱」和「解決對策」的目錄。
有些內容可能會讓你覺得「真的會發生這種事嗎?」、「我們公司才不會犯這麼低級的錯誤。」雖然為了避免洩露公司機密,我做了些許調整,然而這些案例的確是現場領導人實際面對的問題。

本書提及的「說話方法」,是傾聽下屬真心話,促進下屬行動的說話方法。這些都是平常我在研習課程上教學生的話,也希望各位領導人能活用這些說話藝術,作為自己的武器。


01
▷不讓下屬加班,結果工作做不完。未能解決根本問題
如何補回落後的進度才是關鍵

讓他做到一個段落再回家
〇讓他想好剩下的工作怎麼辦再回家

日本二○一九年四月「工作方式改革相關法案」上路,對大企業的加班時間制定了「有罰則的上限規定」。中小企業則自二○二○年四月起適用相關規定。
為預防上班族過勞死等職災,加班時間原則為每月四十五小時,且一年三百六十小時以內,即使是旺季也有每月未滿一百小時、一年七百二十小時以內(一年最多六個月)等上限,超出規定時間適用刑事罰則。
法案施行前就開始有公司獎勵準時下班,因為過度加班其實也會影響第二天的工作表現。

下屬C到了下班時間,仍未能完成被交辦的工作。領導人A很體貼地說,╳「今天就到此為止吧,明天再做就好。」
因為公司鼓勵準時下班,也不能勉強下屬留下來加班。
可是許多領導人雖然叫下屬「早點回家」,卻深感很難在「做出成果」和「準時下班」之間取得平衡。
到底該怎麼說,才能讓之後的工作順利進行,補回今天落後的進度呢?

■由「向後看的思考」轉為「向前看的思考」
在此先為大家介紹芝加哥大學心理學家古敏中(Minjung Koo)與費雪巴赫(Ayelet Fishbach)的研究。
他們把即將參加重要考試的大學生分成兩組,告訴第一組「必須記得的內容還有百分之五十二」,然後告訴第二組「已經記住百分之四十八了」。
結果第一組的鬥志明顯高出第二組許多。
兩位學者認為對於目標有兩種觀點,也就是「向後看的思考」和「向前看的思考」。
所謂「向後看的思考」,就是關注「已經做到哪裡了」的思考方式。以實驗的例子來說,就是第二組的思考觀點「已經記住百分之四十八了」。
另一方面,所謂「向前看的思考」,就是關注「還剩下多少必須完成」的思考方式。以實驗的例子來說,就是第一組的思考觀點「還剩下百分之五十二」。
如同實驗的結果,比起「向後看的思考」,用「向前看的思考」方式讓自己關注未來,必然能有更好的表現。反之,「向後看的思考」會讓人鬆懈。

在前面的案例中,領導人A的「今天就到此為止吧,明天再做就好。」雖然意思是叫下屬早點回家,但下屬C卻因此陷入「向後看的思考」,他的大腦會覺得「原來今天的工作做到這裡就可以了啊。」第二天他雖然會接著前一天的工作繼續做,但問題是什麼都沒變。他也不會想方設法加快工作步調,工作表現當然不會好。因為A說的話是「向後看的思考」,讓下屬C覺得「這樣就可以了」。

因此,為了提升第二天以後的工作表現,必須讓下屬有「向前看的思考」觀點。只要在快下班前告訴下屬,○「今天就做到這裡吧,你用剩下的五分鐘,想想明天以後該怎麼做。」即可,用這五分鐘的時間回顧反省。
用「現階段的狀態下還剩下這麼多沒做完,明天開始如何追回?」和「向前看的思考」給下屬線索,一起思考對策。
此外,針對過去的作業如果發現更好的做法,就告訴他「明天開始就這樣做吧」。
第二天下屬就針對前一天提過的改善點,著手進行剩下的部分,工作表現當然應該會變好。

■一天的最後做回顧反省
每天結束工作前讓下屬自行回顧反省,思考第二天開始「接下來該如何改善」,是十分有效的做法。不論工作進度是否落後,站在順利推動第二天之後的工作的觀點,「向前看的思考」也十分有效。
這種做法還可以將第二天早上開工時提不起勁,要花一段時間才能重振精神的損失,控制在最低程度。因為這種做法,可以讓下屬用前一天結束時的流程狀態著手工作。

在加班限制越來越多的現代,讓下屬將「向前看的思考」放在心上,內省今天一天獲得的經驗,明天以後活用從中學到的東西,也有助於下屬成長。
但有一點必須注意,也就是不要讓下屬特地花時間來報告。回顧反省的時間要控制在五分鐘以內,否則無法長久持續。
焦點要放在兩點上。一是對今天工作的內省與發現,「今天時間分配不順利的要因是?」、「有沒有今天做了之後,才發現花的時間超出預期的事?」二是明天開始如何活用今天的發現,「明天開始想導入什麼?」、「明天開始要注意些什麼?」
像這樣讓下屬自己自問自答,有時間觀念,經常努力下工夫,領導人偶爾也可以問下屬上述問題。
這麼一來,第二天下屬應該可以順利開始著手工作,速度應該也會加快許多。結果不加班也可以消化比今天更多的工作量。

POINT
讓下屬習慣在一天工作結束前,去想想明天要如何工作,改變下屬做事的方法。

吉田幸弘 作者作品表

主管這樣說,下屬一定做得到:「換句話說」,讓下屬聽得懂,還能做更好的39個高效帶人話術
最強工作習慣:高產出的人做的事跟你不一樣
高效領導者的工作好習慣:真正的強勢管理,來自43個反直覺的關鍵原則
日本王牌經理人教你如何把豬隊友帶成神助手
日本王牌經理人教你如何把豬隊友帶成神助手:提高部下動力、打造優秀團隊,一流主管的48個帶人心法
交辦的態度 為什麼好的指令可讓「團隊奮起」, 而一句批評卻讓部屬們「沉默不語」?
好主管,只需要出一張嘴:傾聽、誇獎、要求、責備、傳達……只要一句神回覆,部下馬上動起來!

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