管理有心法、有技巧、有門道，
讀歷史、學領導、懂決策，
無論管人、管事、管物，
都讓你左右逢源、得心應手！

人人都必須學會管理，
領導者要管理組織，維持營運順暢；
工作者要自我管理，幫助生活順遂。
懂得管理，有助於晉級你的組織、改造你的人生。

◆讀歷史對於學習管理的兩大好處？
1、為現代管理議題注入新意
2、史事、史料豐富可供參考

中國歷史上多元的人與事，
提供諸多正例、反例，
可觀察居上位者如何決策？
決策後又會產生哪些影響？

透過歷史事件的長線發展，
能為自己的推斷作出驗證。

藉由史事分析，
反思現代人的管理與決策過程。
得以獲致更多啟發與靈感。

◆歷史中有哪些提升管理技巧的乾貨？

◎你是懂得知錯、認錯、改錯的領導人嗎？
領導者很難不犯錯，但不知錯就不可能改正，
回溯歷史事件，能帶來諸多決策啟示。

►漢武帝知錯、認錯、肯改錯→創造後代再起的機會。
►晉武帝知錯、認錯、不改錯→枉費任內些微治效，更禍延後代。
►乾隆知錯、不認錯、不改錯→浪擲順康雍幾代積累，讓後代走向中衰。
►崇禎智不足以知錯，遑論認錯、改錯→立遭橫禍，成為亡國之君。

◎換位置，需要換腦袋嗎？
換位置不僅要換腦袋；
即使位置沒變，仍須隨時勢不同而換腦袋；
若想換到好位置，腦袋更應先換成足堪此位置的狀態，
在換腦袋的歷程中，切記不能丟失良善初衷。

►換位置，沒換腦袋
→明初重臣汪廣洋招致橫禍，被朱元璋賜死。

►位置沒換，腦袋也要隨時勢更換
→朱元璋面對不同形勢與對手，不斷轉換腦袋，成為明代開國君主。

►想換位置，更該提前換腦袋
→諸葛亮出任要職前，已具備職位所需的腦袋。

「不謀萬世者，不足謀一時！」

人們經常從歷史中看到教訓；
但卻無法從歷史中學會教訓，
因此，憾事總是一再發生，
用現在的角度來看，就是不懂「管理」！

站在歷史與管理的交會處，
既能透過歷史事件，擴充管理知識，
亦可善用現代管理概念，重新詮釋歷史，
幫你做出更適切的決策、帶來更好的發展、得到更理想的結果。

本書特色

1.從「領導風格」、「決策視野」、「制度」與「變革」四大面向切入，以豐富的中國史素材探討現代管理議題，借鑑古人智慧，幫助今人養成長視野心靈。

2.收錄30篇文章，每篇文章即為1堂管理課，除了基本義理闡述，更佐以「新聞背景」、「典故出處」與「決策意涵」等單元，有益閱讀者融會貫通、多面向思考。

作者

鍾憲瑞

企管及歷史雙博士，現為中正大學企管系教授，曾任中正大學企管系主任、管理學院EMBA執行長、及多家上市櫃公司獨立董事及監察人。學術專長為企業史、組織及決策分析、策略布局、產業分析及商業模式。

目錄

序  讀史對管理有何幫助？

【領導風格篇】
（1）主管，請直面錯誤！
01領導者的知錯、認錯與改錯
02上級、下屬，對與錯
03高層頻出低級錯誤 何以致之？

（2）主管，別管錯對象！
04高層管小事，所為何事？
05管人、管事，不如管好自己的想像

（3）主管，哪來的強硬底氣？
06理橫氣壯只是讓惡政更惡
07當忠誠與背叛互成表裡

（4）主管，威信還剩多少？
08從難為水到成習性的雙標歷程及危害
09敗亡，文化沉淪先行
10領導力怎麼喪失的？

（5）主管，有何資格談團結？
11莫讓團結結成仇
12該要什麼樣的團結？從好組織與好策略的權衡談起

【決策視野篇】
（1）長期決策視野的培養
13長期考量，何以知易行難？
14從終局觀看防疫路，反思決策視野

（2）決策，千萬不要一錯到底
15都「對」成這樣了，還要「對」下去嗎？
16無法解決問題，就少攬些權吧！

（3）短視的決策樣貌
17決策淺薄慣了，將不識深遠
18蝸牛角上爭長短，火石光中論事勢
19胸中無墨點子多，方向不明決心大

【制度篇】
（1）制度的順利落地
20制度為何產生反效果？
21如何減少制度副作用造成的傷害？
22制度移入何以水土不服？

（2）制度的凋零與創新
23「人亡政息」與「蕭規曹隨」之間
24違制破例的因緣果報
25從破例、慣例到無法收拾的腐化螺旋

【變革篇】
（1）變革的推動
26推動變革該如何面對異議？
27驅動組織貫徹改革的關鍵

（2）變革之殤
28變革何以成災難？
29當話術奏效時，當話術用盡時
30換位置與換腦袋

跋  追撫史事、忖度決策，培養長視野心靈

序／導讀

序言

讀史對管理有何幫助？

許多業界高管相信讀歷史有助於管理其組織，然而現代管理知識已可說是汗牛充棟，為何還需要參照歷史呢？原因有兩項：第一項是中國歷史上多元的人與事，可以為許多管理議題注入新意，例如領導用人這項議題，清朝史學家趙翼曾指出「曹操以權術相馭，劉備以性情相契，孫氏兄弟以意氣相投」三種領導用人型態的差異。「以權術相馭」相當於現代的權變領導理論，後兩種則是現代管理知識較為忽略的，然而創業者能吸引一批人才跟隨的關鍵因素，往往就是性情相契與意氣相投。又例如在變革議題上，歷史上包括王安石、張居正的幾次變革，都指出影響變革結果的一項極關鍵因素是──如何處理變革中的異議，值得變革推動者注意。

歷史值得參照的第二項原因是，歷代各朝善盡職責的載事史官及史家所記載的史料，在現代組織管理知識難以觸及的眾多議題上，提供了相當豐富的素材。例如在派系這項管理議題，派系在組織中是相當普遍的現象，它會影響重大策略的制訂、資源及職位的分配、分配過程中的權力鬥爭如何進行。然而，外部學者要蒐集組織內部派系在這些事情上的真實運作，難度極高，因此現代組織管理知識體系中，關於派系的管理知識便相對匱乏。然而中國歷史上，派系間的傾軋屢見不鮮，關於派系的記載相當豐富，可以讓人一窺派系運作的奧祕。

再例如接班傳承，有效的傳承往往是長期計畫下的結果，現代組織管理對於傳承的研究，受限於如果研究者並未親身參與組織運作，很難獲得組織內部傳承計畫的真實資料，甚至企業宣布接班啟動時，其實接班者的培育及競評過程，早已在外界不知曉的情形下展開，外界根本無從觀察。然而歷史上關於皇位傳承，從皇子培育、繼位人選、接位機制，以及輔佐機制，皆有相當詳實的記載，可以掌握皇位繼承如何影響王朝的興盛、中衰及敗亡，這些史料相當值得研究參考，以揭示如何創造良好的傳承，造成傷害的傳承又是如何形成，這是歷史可以提煉寶貴管理原則的一項議題。

很少人會同意自己的組織內完全沒有小人，小人常造成極大的傷害，小人現象確實存在，而且至關重要。然而現代組織管理卻難以置喙處理，原因在於要找到受訪對象願意承認自己是小人，幾乎不可能；要由組織成員來指認誰是小人，又有小人的定義模糊及主觀認定過強的問題。然而歷史上關於小人的記載不絕於書，從中可以研究歸納出小人的特質、小人何以會居高位，以及小人造成何種影響，這些研究結果將可讓組織免於受小人荼毒，對組織管理帶來相當鮮明的貢獻。

歷史有助於管理知識的擴充，或有人認為出自於古代高度集權政治體系的管理原則，無法作為現代管理的借鏡。但歷代王朝的治理風格，跨越了相當廣的集權分權光譜；並且考慮現代管理學的應用原本就跨越了政府、企業與大學等各種類型組織，因而可以被普遍適用，故而若能從史事淬鍊出現代組織亦應遵循的管理原則，理應更是經過時間沖刷、更深邃的管理原則。故而從史事看管理的適切性，並不會受到時代的影響，反而更能映照出現代管理的局限。真正的關鍵是如何用現代管理概念及語言重新詮釋歷史，例如古代的連坐法若以現代管理觀念詮釋，它是一種高度以群體為基礎的獎懲，重於個人為基礎獎懲的作法，若能從歷代連坐法的實施結果，配合實施當下的時空環境，就可以約略掌握組織若採取極端的群體基礎獎懲，會造成什麼結果，這對於當代組織的獎懲制訂，理應極富深意，關鍵是我們是否有信心站在歷史與管理的交會處，做這樣的探索。