一次搞懂OKR，做對的事！
組織戰略專家王怡淳以實戰與顧問諮詢15年經驗，
帶你體驗原汁原味的OKR，
透過 1核心+2方針+3精髓+4策略+5能力之方法論
及組織實務落地之步驟做法，
改造企業體質，
提升團隊績效及個人職場競爭力
CEO、主管、人事培訓部門必讀！
OKR源自Intel，自1970年代沿用至今。近年來，OKR風潮在兩岸火熱，但不
少企業誤解OKR的意涵與做法，一股腦兒地套入本土企業的組織運作。導入
OKR需要了解它的「道」與「術」，以及掌握執行的心法、技法與工法。
關於OKR的 9大問
1. 你是學「OKR組織」？還是學「OKR目標」？
2. OKR真的不能與員工的績效評估掛鉤嗎？
3. 導入OKR是要取代KPI嗎 ？
4. OKR只適合某些行業、企業或部門？
5. 我的團隊素質不高，所以不適合導入OKR？
6. 導入OKR，團隊所有成員都要制訂OKR目標嗎？
7. 導入OKR一段時間，怎麼感覺又做回了KPI，為什麼？
8. OKR可以有效提升跨部門合作的效率，怎麼做的？
9. 你還在“拆解”目標嗎？OKR目標的軀殼與靈魂是什麼？
我們需要一本自本地社會和企業文化角度、從實務操作剖析OKR的書。作者王怡淳曾任職於Intel，在台灣、大陸、美國經歷「原汁原味」的OKR，以累積實戰與顧問諮詢超過15年的經驗，為你揭開OKR重重迷霧。
無論是企業管理者、人力資源管理者或一般職場人士，都可自本書提供的OKR完整方法論，了解職場管理新趨勢，進而評估調整自身的工作心態與競爭力。
名人推薦
╟ 專業推薦 ╢
本書用更高的視野來解答OKR的成功導入，OKR不僅僅是策略思維、更是組織的授權當責文化、是部門合作精神、更是領導力的極致展現。
李岳倫（DDI - Development Dimension International 台灣區董事總經理）
看完Chris這本OKR，我在思考，或許這就是貫穿「道、天、地、將、法」、帶領企業迎向當前複雜挑戰、推動變革成為敏捷式組織的一個作業系統。
陳來助（臺灣數位企業總會理事長）
作者對於OKR工具運用的掌握，十分全面，包括策略的連結、目標的設定、部門間的溝通協作、部屬的績效回饋與全方位的當責管理，皆能深入淺出地運用案例加以闡述。
鄭晉昌（國立中央大學人力資源管理研究所教授）
作者
王怡淳（Chris）
OKR組織戰略專家
現任iOKR創辦人暨首席顧問，曾任DDI亞太資深顧問、AMA特約資深顧問。投入企業顧問教練前擔任Intel亞太區╱中國區戰略合作總監、SAP亞太資深業務經理、TD Waterhouse市場經理等職位。
出身Intel，長期投入第一線業務歷練，曾於臺灣、大陸、亞太地區、美國、澳洲等地工作20+年，擁有高度國際視野及深厚組織領導、市場營銷、戰略規劃經驗。任職Intel期間，在亞太區╱中國區打造上千家戰略合作夥伴生態，並與阿里巴巴、亞馬遜、華為等企業進行戰略合作。OKR實戰與顧問諮詢資歷超過15年，是能將成功的OKR組織管理經歷轉化為導入策略與落地步驟的企業教練。獲邀擔任《經理人月刊》OKR管理專欄作家及《商業周刊》名家專欄OKR作家。
更多組織戰略-OKR延伸學習資源，都在iOKR官網
社團專頁：iOKR-組織戰略落地的專家（ https://www.facebook.com/groups/iokr.net ）
聯絡方式： service@iokr.net
目錄
推薦序
實現OKR的真實途徑—— 文化與領導力╱李岳倫
貫穿「道、天、地、將、法」 OKR帶領企業迎向複雜挑戰╱陳來助
卓越組織的武功祕笈——落實OKR 造就高績效團隊╱鄭晉昌
自 序
帶您體驗原汁原味的OKR！
前 言
從觀念突破到實務操作
Part 1 總篇：OKR浪潮下管理策略之形成
VUCA時代的職場新局
OKR如何解決當前企業面臨的內外挑戰？它與一般管理模式的差異是什麼？
OKR的哲學
OKR源起、意涵、迷思及對個人的實用價值
OKR方法論
從Intel實務「1核心 + 2方針 + 3精髓 + 4策略 + 5能力」看OKR如何打造高績效團隊
Part 2 OKR的目標視野策略——全局式視野
目標制訂流程
你的目標與上級契合嗎？制訂目標只是主管的事？如何讓老闆察覺你的價值？
目標定位縱深
你的目標思考涵蓋全局嗎？分析市場和組織的6大視角與4大縱深
目標的價值是什麼？
如何訂出令人驚艷且具影響力的目標？
目標設定第一步
目標（O-Objective）與關鍵結果（KR-Key Result）的設定準則與案例探討
評量目標的品質
OKR目標的靈魂與軀殼：評量清單與3大檢核點
上下級目標間的關聯
不是「拆解」而是「連結」！ OKR上下級目標設定的3大概念
自我練習OKR
OKR目標表單說明
Part 3 OKR 的當責策略——激勵式當責
主管如何帶領團隊轉型到OKR？
OKR團隊運行的4大步驟與4大調整
OKR組織下的員工生存術
以農地主與合夥人自居，你是獨當一面的高潛力人才、還是使命必達的超級執行者？
Part 4 OKR 的部門合作策略－—全觀式合作
跨部門合作：你該擁抱它、還是避開它？
從人性出發，實行跨部門合作3大心法，建立合夥人心態
誰能與我同舟共濟？
找尋潛在合作對象的4大技法，落實跨部門目標勾兌
當你在公開透明的組織運行OKR
OKR系統應具備哪些訊息和功能？資訊公開透明之優缺點？
Part 5 OKR 的反饋策略——擴展式反饋
主管與部屬對話反饋之重要性
以頻繁的OKR「過程反饋」提升團隊績效
OKR團隊的溝通反饋，你主動、還是等老闆？
OKR團隊進度會議要怎麼開？首重「聚焦」
OKR領導反饋法
主管╱部屬如何進行一對一會議？主管有效引導的4大步驟
Part 6 推動OKR 落地——以終為始的最後一哩路
導入OKR常見9大問
擺脫迷思、策略性導入OKR
OKR導入3大建議
導入的流程、步驟、模式與關鍵原則
OKR導入案例分享
OKR對於員工／企業主／主管／人資的價值
序／導讀
推薦序〉實現OKR的真實途徑—— 文化與領導力
李岳倫（DDI - Development Dimension International 台灣區董事總經理）
面對VUCA時代組織同時進行數位轉型與淨零轉型的此時，企業比任何時代都更需要「自我驅動型」的團隊與員工。一支由獨立自主、善於創新的個人組成的團隊，領導者只需依靠簡潔的指示，也就是只要設置好航向，他們就能實現個人與公司的目標。
2020年初，我認識了Chris，朋友說他曾成功實踐OKR。一直以來，任何方法論只要與「目標設定或績效管理」相關，都能獲得企業主與人力資源單位的高度興趣，尤其當時有不少客戶期待「去KPI」，卻不知如何從OKR下手。市場上出現了這樣有多年落地實操經驗的顧問，我自然欣喜若狂、立即簽約合作。
正如Chris在書中所提，OKR會被市場高度重視，甚至驚為天人、趨之若鶩地導入，再失望收場。就我看來，其原因一是因為企業在轉型的過程中，太多探索型的目標無法用過往步驟式的KPI來設定，更多的是組織既有部門死守KPI制度，它恰恰就是企業創新變革最大的殺手。為了追求部門KPI達成，團隊間的競爭和穀倉效應、部門內的創新探索都被一一扼殺。
若無法提出新的思想與方式，老路必定走不出新方向。OKR這種數位原生的組織如Google全面使用的方法 ，尤其Google去KPI後，業績實現了10倍成長，這例子為台灣企業帶來了新的希望與方向。然而，解答這世界所有問題的，本就不是0與1之間的選擇。本書用更高的視野來解答OKR的成功導入，OKR不僅僅是策略思維、更是組織的授權當責文化、是部門合作精神、更是領導力的極致展現。
多年來DDI所進行之全球領導力調查 （Global Leadership Forecast） 中，相較於全球領導者，台灣主管給予自身領導力品質更高的評價 （2021年約有58%主管評價自身領導力為良好至卓越，而全球平均為48%）。在我們提醒台灣主管「別太自我感覺良好」的同時，更需探討的是「只要帶領團隊把部門KPI達成，就是好領導」的思維，在VUCA時代面對充滿不確定性的未來，它是
否仍然適用 ?眾說紛紜的時代，需要以更多的質疑精神、更好的決策判斷來應對！
相信本書會讓讀者們以更全面的思維來認識OKR、推動OKR。我很榮幸在這條探索的路上跟Chris有許多碰撞與交流，衷心期待台灣企業能更加擁有敏捷自驅、兼具彈性與韌性的高競爭性。
推薦序〉貫穿「道、天、地、將、法」 OKR帶領企業迎向複雜挑戰
陳來助（臺灣數位企業總會理事長）
我朋友Chris 要出一本書談OKR，請我寫序。Chris 是業界知名的OKR顧問，如今他把對OKR的了解及經驗寫成一本書，實在是企業界之福。OKR其實已經在台灣流行了一段時間，的確有不少企業嘗試導入這樣的系統，我手上也有很多本談OKR的書，包含市面上大家熟悉的 John Doerr的《OKR做最重要的事》、以及Paul R. Niven的《執行OKR，帶出強團隊》，甚至還有一本簡體版《OKR工作法》，前幾天還剛收到 John Doerr 的新作
《OKR實施淨零排放的行動計畫》。
幾年前，有一家上市生技公司老闆請我協助評估他們正在建立中的OKR系統，那時我也花了一段時間協助研究OKR如何應用在生技產業。坦白說，那個
專案後來並沒有很成功，主因就在於主管糾結於KPI跟ORK有什麼不同？後來只在部分部門推動，最後不了了之。讀完Chris這本OKR新書，立刻幫我解惑，明白為什麼有些公司推動OKR會不了了之。不只如此, 我本來認為只有大型公司才需要推動OKR，看完這本書後，我才了解原來OKR 也適合小型、甚至新創公司。它到底跟我以前讀過的OKR書籍，有什麼不同？
我想，這其中最大的祕密在於Chris 在Intel多年的學習及操作OKR，且他後來又有多年顧問輔導的經驗。對於台灣的讀者，他能夠用更精準的文字以及情景敘述， 讓讀者了解OKR的精髓。除非閱讀原文版，不然許多翻譯OKR的書，多多少少還是會有語意上的落差；而本書應該是第一本用中文母語原汁原味呈現OKR精神的ORK操作工具書。
再加上Chris多年累積的實戰經驗，能夠將非常概念式的觀念轉換成企業熟悉的流程。這讓有心學習OKR的人有一個很好的流程及邏輯概念，我想這是本書跟其他談OKR的書不同之處。另外，我非常喜歡在每個章節出現簡短的「OKR金句」，這些金句畫龍點睛似地把這章節的精神勾勒出來，讓你很快地就可以掌握本章節的主軸。
過去在經營管理數萬人跨國大企業時，我常常跟同仁分享，厲害的企業要能夠做到「一動全動，節節貫通」。看了本書談到「上下對齊，左右連接」，我不免發出會心的微笑。原來英雄所見略同，只是表達的方法不同。大型企業如果所有的部門能夠做到「上下對齊，左右連接」，可以想像它將會爆發產生多麽巨大的威力！
在寫這篇序的時候，台灣正經歷新冠肺炎本土大爆發的中期。每天都有數萬例的確診人數。我有許多服務業或內需型的學生，他們企業的生意都受到嚴重的影響。出口導向的公司日子也相當不好過，因為俄烏戰爭造成原物料及能源價格大幅飆升。通膨的陰影以及經濟衰退的可能性越來越高，再加上COP26之後歐盟議會通過：因應氣候變遷，自2023年起要採取碳邊境關稅（CBAM），台灣也剛宣布，2050年達到淨零排放的減碳路徑圖……。當今，企業不只面對近憂，更有遠慮，我想企業所遇到的挑戰以及經營的環境，可說是有史以來最複雜。或許，企業主夜未眠的日子，即將變成常態。
另外一個場景則是，台灣現正進入接班潮，許多中小企業開始進入二代接班的階段。相較於過去30年的總體經濟環境，現在的產業環境以及國際局勢
