為什麼有些人給意見，對方就是願意聽、變得更上進？
你說話這麼客氣了，他卻還是聽不進去，甚至經常被句點、被拒絕，
就連表現優異的員工，也會因為你的一句話變得不想上班？
微軟、亞馬遜等高績效團隊溝通教練，累積30多年實務經驗，
結合數十個經典行為心理實驗，告訴你6個萬能對話策略。
★想要培養具有成長心態的團隊、孩子或自己？這本書都可以幫助你！
★企業主管、人資、老師、家長、醫師、顧問、業務、房仲、理專、客服、面試必讀
如何用簡單句子，就點出重點、達到效果？
如何讓批評指教，也能像是在讚美？
如何補視角缺陷，從細節看出一個人的情緒？
本書提供最實用案例，幫助你最高難度對話這樣聊。
給讚美、提意見、下評語，是主管與部屬之間很重要的相處方式。
回饋技巧用得好，不只幫別人，也是幫自己，但要是回饋無效，等於在燒公司的錢！
有許多人雖然升上主管，卻非常畏懼被高層質疑、給部屬意見，也有許多人，每天都需要發揮影響力，卻沒有一套有效溝通的方法？
不只教導企業人士，也是大學教授、政府官員指定溝通教練的休斯頓，在這本書中，提出一套包含6個溝通策略的聰明回饋法，幫助你建立一生受用的三觀︰成長心智、勇於談判、被質疑的勇氣，不必嚴厲、不必萬事通、不必口若懸河，只要掌握6個萬能對話策略，再也沒有難談的事。
只是多說幾句，對方就聽出你的善意；
只是多問幾句，對方就願意聽從建議！
‧肯定優點，對團隊貢獻更需公開表揚︰觀察對方最渴望被認可的事。
‧多問少說，引導對方想出解決方案︰傾聽的人才是握有話語權的人。
‧用SCARF模型，降低威脅︰人人都需地位感、確定性、自主性、好關係、公平。
‧承認你有偏見，用超強激勵來彌補︰「我對你要求比較高，因為我知道你做得到」
‧溝通要及時，意外負評最傷︰先讚美，再批評，但壞消息不要留到最後說。
‧觀察的事實與內心的小劇場要區分︰主角不是你，而是對方。
你想說的話，如何成為他能收下的話？
10大對話避雷指南，不可不知！
你要如何告訴某人，他沒有達成你對他的期待，或是他的簡報亂七八糟、花太多時間在錯的目標上，講完之後，卻又不至於讓他心情沮喪？一句話能毀了一切，也能改變一個人的命運。如何避免開口就說錯話︰
‧職場好難？因為員工更多時候看到的是黑暗面，認為主管對他們的惡意多於善意。
‧直奔主題或開門見山說出你的建議，通常只會製造新問題。
‧批判型傾聽有助你晉升主管，但要成為高績效主管，須學會關係型傾聽。
‧不要問「為什麼要那樣做」，會引發警戒，要問「你有什麼看法」，建立心理安全感。
‧不要說「你太敏感了」，要說「我也有同感」，否定對方感受，等於否定他本人。
‧不要隨便說「我了解」，一旦對方發現你心不在焉，你說再多都無效。
‧不要在指導後告知壞消息，會讓人感覺遭背叛，後悔不該跟你交心說真話。
‧不要只做個傳遞壞消息的信使，要成為他人生命中的天使。
‧超過80%的主管表示經常讚賞員工，但只有20%不到的員工表示經常得到主管的讚賞。
‧每個人都想被肯定，當結果很糟，不要假讚美，要真心感謝他付出的努力。
讀完這本書，你將有機會成為不一樣的人，甚至改變別人的命運。
名人推薦
李君婷 專案管理顧問、李森斌 王品副董事長、姚詩豪 大人學共同創辦人
洪雪珍 斜槓教練、洪仲清 臨床心理師、陳煥庭 企業教練、楊琮熙 人資主管UP學站長
盧世安 人資小週末創辦人、謝文憲 企業講師/作家/主持人、謝瑞珊 職場顧問江湖人稱S姊
「我甚至認為不只在職場，就算用在親子關係、家庭與朋友關係等，讀者都可以從中找到適合自己的溝通方法。」—專案管理與目標績效管理專職講師╱顧問李君婷
「為什麼有人就算說了好話，卻讓人不舒服，而有人就算對部屬很直接指出哪裡不好，卻讓被批評的人心悅誠服？作者用簡單的原則，搭配實例，告訴我們其中訣竅。」—王品副董事長李森斌
「特別推薦給人資工作者，以及所有需要執行員工績效面談的主管們。這本書對於回饋對話的心態建立與實作指引，不僅可以為你解壓，還可以讓你贏得同仁的信任與承諾。」—人資小週末社群創辦人盧世安
「這是一本關於溝通與回饋很到位的工具書。」—職場顧問江湖人稱S姊謝瑞珊
作者
泰蕾絲．休斯頓 Therese Huston
認知心理學家、矽谷溝通名師、哈佛商業評論高人氣作者。
卡內基美隆大學認知心理學博士學位，牛津大學博士後研究。西雅圖大學教師培育發展中心的創辦人暨負責人。文章常刊載於《紐約時報》、《哈佛商業評論》等，也經常受邀到企業、學校、政府部門演講。在微軟、亞馬遜等機構講授溝通課程，也是矽谷知名商業教練。
休斯頓在這本新書中，提出了一套涵蓋6個策略的高效回饋策略，這是她第一本專門針對企業主管等每天都在影響他人的回饋者所寫的書。
譯者簡介
廖建容
中山大學外文研究所畢業，曾任職於外商公司，也曾於大學任教，目前專職從事翻譯。
譯作有《召喚勇氣》、《當我們一起》、《第二座山》、《成功哪有那麼難》等書。
目錄
推薦序 讓人聽得進建議，做得出成績 李君婷
我們都想好好聊一聊 李森斌
溝通很難，但不溝通，你的工作會更難 盧世安
30分鐘的對話，用29.5分鐘傾聽、觀察與回饋 謝瑞珊
前言 如何說真話，不傷人又有用
第一部 突破四大溝通認知
01如何活用三種回饋：賞識、指導與評量
02 站在人這邊，而非事情那邊
03 明確表達善意，把建議融入關心裡
04 用心傾聽的人，才是真正掌控對話的人
第二部 表達賞識的最佳方法與時機
05 肯定優點，個人的團隊優勢更需表揚
第三部 三大指導訣竅，讓彼此都獲益的對話
06 多問少說，認真傾聽引導出新解方
07 運用SCARF模型，把威脅降到最低
08 承認你有偏見，用超強激勵來彌補
第四部 兩大評量策略，壞消息更需要好好說
09 溝通要及時，意料之外的負評最傷
10 觀察的事實與內心的小劇場要區分
結語 關鍵時刻，如何聰明回饋
序／導讀
推薦序
讓人聽得進建議，做得出成績
李君婷
在我們的社會裡，深受「以和為貴」、「忍耐是種美德」等思想影響，使得大多數人在對他人說出「較負面」、「指正犀利」的言詞時，常感到焦慮不安，一方面擔心自己這樣會不會被討厭，另一方面也憂心會不會讓別人感到尷尬難堪，甚至產生衝突，以致選擇逃避。
近年，在我接觸的許多指標企業當中，有不少已開始重視並推動主管回饋，甚至有些企業會替主管設定一年至少要和員工面談和回饋幾次的指引。然而，回饋這件事，如果沒有觸及核心、沒有經過校正與熟練，以致對員工提出了不適當的回饋，反而適得其反。
在這本書中，一開始就顛覆了傳統對於回饋的認知。很多人誤以為回饋是「單向溝通」，是因為我認為（我評估）你這裡不夠好、那裡做得好，所以我需要給你回饋，向來都是傾向權力和資源較多的那一方來主導和決定（比如：主管），但本書作者有個非常棒的觀點：那麼，你有考慮過接受回饋者（比如：員工）他們需要的是什麼回饋嗎？
書中提到，管理學教授卡若琳‧韋利（Carolyn Wiley）的研究調查發現，超過80%的主管表示自己經常讚賞員工，然而只有20%不到的員工表示經常得到主管的讚賞。這真的非常有趣，假設主管的認知是正確的，那麼不就代表主管認為我已經把接力賽的棒子交到了員工手中，但員工卻什麼都沒接到，這就是典型的「掉棒」啊。值得深思的是，主管為什麼會連自己掉棒了都不知道？原因正是他們用自己的觀點在下定義，忘了把重要觀點確實交付給員工。
因此，回饋重心要移回員工身上。就如本書強調的，依據員工對於回饋的不同需求，應有不同的溝通方式。談論溝通的書籍，因為顧問工作，我也讀過不少，但我感到特別難得的是，作者具體舉出實際的範例和做法，而且全書中有大量的對話，讓大家因此有了可以參照的依據。
書中有許多洞見，都值得讀者反覆琢磨與練習。例如別把壞消息留到最後揭曉、增加回饋頻率、確認對方的理解、如何展開更有建設性的對話、關注回饋對象的需求、回饋的關鍵是「聽」而不是「說」、不要備了稿就以為萬事OK等等，都是發人深省的提醒。
我甚至認為不只在職場，就算用在親子關係、家庭與朋友關係等，讀者都可以從中找到適合自己的溝通方法。
（本文作者為專案管理與目標績效管理專職講師╱顧問）
