◎「完成業績目標後可以加薪喔！」部屬馬上回：「太累了，不想。」
◎「工作完成藏手邊，期限快到才交件，早點給不好嗎？」「這樣馬上又有新工作。」
◎「每次教完都說記住了，下次做還是忘東忘西，怎麼提醒才有效？」
身為主管，你也有以上困擾嗎？
部屬明明有100分實力，卻只交出60分的成績，
是不夠努力還是不想盡力？
作者福山敦士，是職涯教育研究家，累計的著作銷售突破12萬冊，
他大學畢業後，進入思數網路（CyberAgent）工作，
25歲就擔任同集團公司（sirok）銷售部門主管，三年就創造10億日圓營業額。
27歲獨立創業，創辦了數家企業，其中一家與上市公司Showcase合併後，
他被任命為該公司人力資源負責人，
負責員工的徵才培訓、人事制度、舉辦研修等事宜。
擔任人資主管期間，他發現現代部屬有幾大特質跟以前很不同，
例如：期待被讚美，但不一定想升遷，不願承擔更多責任，
主管願意費心指導，他們不一定想學。
面對這群對工作只求及格，有實力也不想盡力的員工，
主管該如何領導才能完成組織交付的目標？
◎這樣下指令，他才願意聽
面對部屬怠惰，光罵「懶」沒用，你得這樣說：
「如果目標是十分，你目前的行動量只有一。」他就懂。
員工遲到或老是忘東忘西，要當下提醒，事後重提，他覺得你在找碴。
強加你的經驗給他一定沒用，你得問：「若換成你是主管，你會怎麼做？」
讓他自己說服自己。
◎忙碌不是美德，你得停下腳步讓他問
主管天天忙忙忙，很少出現在位子上，部屬想問問題只能緩一緩，
所以你得每天固定一段時間，特地留在座位上，花15分鐘聽他報告，
新進員工每天至少一次；有一定年資者，每個月一次，光聽他抱怨也可以。
◎部屬成長要時間，你得不斷給機會
員工要有即戰力，不要光談理論，直接讓他實際操作，
就算表現不盡理想，先說好棒，再點出問題，
面對有實力卻不想盡力的部屬，告訴他：「就算失敗，我跟你一起扛。」
我的能力很強，為何部屬不想追隨？因為你做決策的速度太優柔寡斷，
對員工的讚美要有憑有據，不能憑感覺更不能挾私情，部屬都看在眼裡。
還有，不能老推翻自己在會議上做出的決定，以後沒人想聽你說。
明明有100分實力，卻只交出60分的成績，
這種部屬怎麼催出實力？最懂現代員工的主管經驗傳承。
本書特色
明明有100分實力，卻只交出60分的成績，
看淡獎金、不想升遷，這樣的部屬怎麼催出實力？
名人推薦
《她講Channel》頻道YouTuber／她講
策略思維商學院院長／孫治華
鉑澈行銷顧問策略長／劉奕酉
作者
福山敦士
職涯教育研究家、GigSales（2023年更名為DORIRU）代表董事、慶應義塾高中講師（商業實踐講座）。
1989年出生於橫濱。大學畢業後，進入思數網路（CyberAgent）工作。不適應公司生活，每天過著業績不振的日子。後來下定決心改頭換面，進而改變了工作方式。25歲時，他就任為同集團公司（sirok）的董事兼銷售部門負責人；27歲時獨立創業，創立了數家企業，實行4次併購，對象均為上市公司。
與Showcase合併後，他被任命為該公司的董事，作為人力資源部負責人，他得徵才培訓、制定人事制度、舉辦企管研修等事宜。2020年，因併購而加入GigSales，2022年任命為代表董事。目前在慶應義塾高中、代代木課程教育綜合研究所等處擔任講師，為學生講授商業經營。
著作銷售累計超過12萬冊。學生時代一心一意投入在棒球上約16年，進入甲子園（日本棒球錦標賽）前8強，是3個孩子的爸爸。
譯者簡介
Yoshi
出生於臺中，畢業於國立臺灣大學日文學系。
2012年至日本留學後，留在日本工作至今，曾在經營女性向手遊、派愛族、廣告代理店等日本公司工作。目前為兼職日中翻譯。
譯有《棺姬嘉依卡》等書。
目錄
推薦序一 以更加靈活和智慧的方式，引導年輕部屬／她講
推薦序二 理解部屬想法，成為他們想追隨的主管／劉奕酉
前言 讓部屬拿出能力的領導法
序章 新世代特質：只求不失敗，對成功無渴望
1主管願意指導，部屬也不想成長
2想被讚美，卻對升遷沒意願
3除非主管給指令，否則不多做
4想領導Z世代，先懂Z世代
第一章 這樣下指令，他才願意聽
1先告知這項工作的好處
2強加想法沒效，得讓部屬自我說服
3列出執行步驟，不是給心法
4光罵他懶沒用，你得這樣下指令
5年長部屬表現差，可以明說嗎？
6標準要簡單合理，然後靜待結果
7讚美，眼神比口頭更動人
8員工遲到或忘東忘西，當下提醒
9好主管都懂得自我宣傳
第二章 忙碌不是美德，你得停下腳步讓他問
1有些人就是會不停的抱怨
2先花15分鐘聽他講，再下指令
3共同討論，引導出潛在意見
4固定一段時間，特地留在座位等他問問題
5利用文字與部屬頻繁交流
6多問幾句「最近工作好嗎？」
7找個會議，專門用來交流資訊
第三章 新人成長要時間，你得不斷給機會
1他其實會做，只是做得還不夠好
2不談理論，直接讓他實際操作
3給部屬目標數字，他會想辦法達標
4目標設太高，人反而沒動力
5先說好棒，再點出問題
6告訴員工，萬一失敗，一起扛
7積極的將工作交辦出去
8一直考80分，贏過偶爾考100分的人
第四章 我的能力很強，部屬卻不想追隨？
1有名的選手，不一定是好教練
2你要提供機會，不能只在乎結果
3挾帶私情的決策最不該
4每件事都要盡快做決定
5怎麼讓部屬服氣？贏在專業
6建立信賴的最快方法：主動打招呼
7不能老推翻自己在會議上做出的決定
8讚美要有憑有據，不能憑感覺
9新員工沒經驗，你的指令要更明確
第五章 情緒化，你的領導就弱化
1部屬出錯，指責要對事不對人
2嚴以待成果，寬以待結果
3偶爾跟部屬聊聊你的興趣愛好
4不要將心情好壞帶到工作上
5部屬遇到問題，適時予以援手
6大方向不能說變就變，小地方要靈活調整
第六章 這樣帶人，部屬主動拿出能力
1人人都想跟隨被老闆重用的主管
2人脈是最好的助力
3跟部屬稍微分享私生活
4第一手消息，得靠跟人交流取得
5碰面三次以上，對方很難忘記你
6在社群平臺展現不工作時的自己
7部屬找你時，禁說「我很忙」
第七章 他其實看著你的背影成長
1邊學邊做，帶人也是
2跟高階管理層持續互動
3目標怎麼訂？讓部屬自己說
4.應酬不用全部到，先評估效益
5從電影和影集中學管理技巧
後記 好主管就是樂見部屬強過你
序／導讀
前言
讓部屬拿出能力的領導法
「部屬沒成長」、「不會自動自發」、「完全搞不懂他在想些什麼」、「身為一個主管，該怎麼管理底下員工才好……」， 你是不是也在煩惱該怎麼管理團隊？
日本企業在此之前，都是採取年功序列制（譯注：為日本的一種企業文化，以年資和職位論資排輩，訂定標準化的薪水。通常搭配終身雇用的觀念，鼓勵員工在同一公司累積年資到退休），指導的方式，也是自己當初如何接受主管指導，再用相同方式教導團隊。然而，時至今日，你要帶領的人有些年紀未必比自己小，有的可能還比你擁有更多不同經驗和成就。
此外，隨著網路興起，也逐漸影響到社會，大家的成長環境完全不同了，因此，想要提升Z世代（按：指1990年代中後期至2010年代初期出生的人）部屬能力的話，以前那套傳統指導方式，已經不可行。
Z世代部屬在能力和知識量方面和我們有很大的差異，他們可能參與過實習或擁有學生創業等經歷，即便是剛畢業的新進員工，他所擁有的知識和經驗，也往往勝於各位當年的情況。
重視個人特質，接受多樣性，此乃時代潮流；找工作時專注於自己喜歡、擅長的事情，這種方式逐漸成為新的準則。想要理解在這種時代下長大的人，並引導其拿出能力，你需要以「成為Z世代主管」為目標。
所謂的Z世代主管，就是有領導力的人，例如，當要達成某個業績目標時，不僅會自己去推銷，還會帶領團隊一起提高銷售額，或是把老闆拉進來一起參與銷售活動，或是編組預算等。可以在必要時給予靈活判斷和指示，讓組織獲得最好成果的人，正是現今所需要的主管類型。
我從小就在打棒球，總共打了16年，高中時，我曾站上甲子園的投手丘，帶領我的球隊打進前8強。大學畢業後，我進入網路廣告代理商思數網路（CyberAgent），並在二十多歲時，成為該公司的董事。我從很早以前就有跟年長部屬、年輕主管一起工作的經驗，二十多歲快三十歲時，我開始創建好幾個事業，並將其轉賣給上市公司，同時我也在高中、大學、補習班擔任講師，並從2021年開始在慶應高中擔任講師，講授商業課程。
我經常跟十幾歲的年輕人接觸與共事，並親身感受到了時代變化。目前，我一邊從事教育工作，也在一家旨在上市的初創公司GigSales（按：2023年更名為 DORIRU）擔任經理人，管理一個約有兩百人的組織，成員大部分是二十至三十多歲的年輕人。
根據這些經驗，本書將會介紹Z世代主管該有的樣貌、具體指導方式、可實踐的想法，以及各式各樣的技巧。
現在的工作方式越來越多樣化，不可能永遠只跟同一批人一起工作，Z世代通常希望主管可以用更好的方式，引導彼此發揮能力。本書的目的在於幫助主管改變自己，當你透過自我管理而變得不一樣時，你的部屬也會有所改進，整個組織也會跟著進步。具體技巧，就讓我們透過本書一起學習！
推薦序一
以更加靈活和智慧的方式，引導年輕部屬
《她講Channel》頻道YouTuber／她講
一位好領導，需要有什麼先決條件？良好的溝通能力、優秀的決策，還是時間管理能力？當然，這些都是領導團隊時不可或缺的重要技能，但如果你問我，我會回答──保持不斷學習的心態。
無論我們身處哪裡，都需要不斷精進自己的領導方法，以適應千變萬化的工作環境和不同特質的部屬。尤其當我們在迎接Z世代（Generation Z，按：指1990年代中後期至2010年代初期出生的人）──這個充滿活力和創造力的一代時，確實需要多花時間學習並重新評估、調整領導方式。
我在日本大企業工作多年，時不時就會聽到前輩們忍不住感嘆：「為什麼這些以前我們會做的工作，現在的新鮮人都不肯做了？」、「現代年輕人太容易擺爛，一點責任感也沒有。」
我也曾帶過一位社會新鮮人，教導他星期幾的幾點，需要什麼資料，但期限一到，傳回來的簡報檔案有半數以上都是空白，僅回一句：「因為查不到，所以沒辦法做。」相信翻開本書的你，一定都吃過「用心帶領Z世代，結果卻不如所願」的苦。
這本書，就是為了主管而寫的。在這充滿挑戰的時代，我們需要以更加靈活和智慧的方式，來引導年輕部屬，激發他們的潛力，使他們成為組織的中堅力量。這並不容易，但絕對非常值得。
本書作者福山敦士用淺顯易懂的方式，帶領我們理解Z世代的特質，並列舉如何有效下指令，以確保他們能理解並執行任務的方法。同時也整理了與Z世代建立溝通和信任關係的方式，藉由與部屬一同設定目標，促進他們成長的技巧。
書中有一句話令我印象深刻，「沒有完全不會做事的部屬，他們只是尚未做好」。當時我面對那份空白簡報，非常震驚，很快就陷入他責思考──我以前可以做好的事情，為什麼他辦不到？是不是他對工作根本就不上心？我可以選擇以後都自己做。但在冷靜過後，我選擇聆聽。
現在的年輕人因為出生在有太多不確定性的瘋狂時代，所以學會保護自己，不在沒把握時出頭，以避免沒有必要的失敗。現今社會步調太快，所以他們希望，至少在自己的生活範圍內能有條有理。
為了對自己的未來負責，他們重視提升技能、閱歷，而不是依附在公司的體制內求升遷。對於這樣的年輕人，我們並沒有辦法「教會」他們什麼，我們只能用引導的方式，讓他們自己說服自己，執行任務、達到目標。這在本書裡都有詳細介紹。
後來，那位交空白簡報的新鮮人經過長期培訓，現在也擁有自己的團隊，偶爾遇到時會靦腆的笑著跟我說：「現在的年輕人真難帶哦。」
相信大家都同意，部屬成長需要時間；我認為主管也是，「沒有不會領導的主管，我們只是還沒準備好」。
希望這本書能成為你在領導路上的有力指引，我們的目標不僅是完成任務，更是要培養出優秀的團隊成員，幫助他們發揮最大的能力。讓我們與部屬一起成長，成就一個卓越和充滿潛力的團隊。
推薦序二
理解部屬想法，成為他們想追隨的主管
鉑澈行銷顧問策略長／劉奕酉
我擅長數據思考、商務簡報與問題解決，也提供思考、表達與問題的培訓與顧問服務。以前在和客戶開會時，我都習慣為對方點一杯黑咖啡，卻也因此差點搞砸一件生意，原以為是對重要客戶的善意舉動，沒想到卻成為誤會的導火線。
「你不知道我對咖啡過敏嗎？」我還真不知道，也沒想過這個問題。後來查詢資料，才知道對咖啡過敏者可能誘發蕁麻疹。從那次之後，我都會格外留意對方的習慣偏好；即使無法提前得知，我也會先準備一杯溫開水，再詢問對方有無其他需求。
別遞咖啡給想喝水的人，是我體悟到的一個道理。無論是簡報提案、議題溝通，還是問題解決，先搞清楚對方期望、容易接受的方式，才能找到有效的方法。當然，培育部屬也是如此。
作者福山敦士在書中提出了一個棘手的職場管理難題：現代員工越來越難管理，既不懂得自動自發，教了半天也沒有一點長進，真的不知道該怎麼辦才好。也許，你只是沒有搞懂部屬的想法，用錯了方式來對待他們。
作者開門見山點出，隨著網路與科技的進步，改變了社會與職涯的發展，也影響每個人對於工作的看法與期待。重視個人特質，專注在自己喜歡、擅長的事情上，也能接受多樣化，可說是大多數年輕工作者的特質，如果還跳脫不出傳統的指導方式，別說提升員工能力了，恐怕連為你做事都不願意。那麼，主管又該怎麼做？
「想領導部屬，你得先成為讓他們願意跟隨的主管。」書裡提出七個方法，解決主管培育與指導時常見的困境，比方說，明明已經教過，為什麼還是沒有進步？給了獎金和升遷誘因，為什麼仍不願多成長？這些問題的答案，你都可以在書中找到。
這些方法其實都傳達著一個重要觀念：試著去理解眼前的部屬，不要有先入為主的觀念；避免本位主義的態度，認為他們都應該和自己一樣。
當你理解了部屬，聰明的你應該就知道該如何做了。
